Comment évaluer l’implication ?

Ces dernières années, les gestionnaires ont fait de l’engagement des employés au travail une priorité. Si ce concept est devenu si important, c’est parce que l’entreprise a pris conscience que l’engagement au travail a un impact direct sur ses performances. Par conséquent, l’engagement des employés est devenu un enjeu stratégique important. Mais qu’entend-on exactement par engagement ? Et comment mesurer l’engagement des employés ?

Résumé

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  • Qu’est-ce que l’engagement au travail ?
  • Leviers d’engagement au travail
  • Comment mesurer le taux d’engagement des employés ?

Qu’est-ce que l’engagement au travail ?

Définition de l’engagement à travailler

L’engagement des salariés correspond à leur degré d’implication dans le travail et à leur investissement envers l’entreprise .

Difficile d’obtenir une définition plus précise, car elle dépend essentiellement de la vision de l’entreprise en matière d’engagement. Pour certains d’entre eux, la définition d’un employé embauché sera liée à sa satisfaction, son accomplissement dans l’entreprise. Pour d’autres, les résultats d’un employé seront la principale preuve de motivation et d’implication dans le travail.

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Chaque entreprise a sa propre vision de l’engagement, sa propre définition, et mesurera l’engagement et l’engagement au travail en fonction de critères prédéfinis.

Mais une chose est certaine : un engagement fort de la part des employés se traduira par la motivation, la loyauté, la loyauté, un fort sentiment d’appartenance et un désir de progresser. Inversement, un désengagement des employés se traduira par une baisse des performances, un roulement plus important, une diminution de la motivation, une perte de sens, un mauvais être au travail et une faible attractivité de l’entreprise.

Enjeux stratégiques de l’engagement

Les employés engagés sont le signe d’une bonne santé économique et sociale de l’entreprise.

D’une part, la satisfaction des employés et la productivité contribuent à la performance de l’entreprise (satisfaction client, chiffre d’affaires) ; d’autre part, elles ont un effet positif impact sur l’image qu’il transmet. Des employés fidèles et heureux au travail participeront favorablement à la communication de l’entreprise.

Il n’y a pas de formule magique pour engager les employés. Leur implication et leur motivation sont le résultat d’un ensemble d’éléments sur lesquels vous pouvez travailler pour créer un environnement propice à l’engagement au travail.

Engagement à travailler en quelques chiffres

Une étude très commentée de la firme américaine Gallup a révélé en 2017 des chiffres inquiétants concernant l’engagement des salariés français : seulement 6% des salariés français se sentent engagés à travailler ! Le taux le plus bas d’Europe, avec une moyenne d’environ 10 % (source : État du lieu de travail mondial, Gallup, 2017).

70 % du niveau d’engagement d’un employé dépend de la qualité de la collaboration avec son manager. Par conséquent, vous ne serez pas surpris d’apprendre que 50% des employés qui ont volontairement quitté leur emploi, l’ont fait à cause de leur gestionnaire. La qualité de l’interaction que le manager peut avoir avec son équipe a donc un impact très fort sur l’engagement de ses employés. Le problème est qu’il y a souvent un écart important entre l’intention des gestionnaires et le sentiment de leurs employés !

Pour mesurer l’engagement des employés français, Gallup s’est inspiré de la pyramide Maslow et crée sa propre pyramide. Il repose sur 12 critères, regroupés en 4 thèmes : besoins fondamentaux (objectifs clairs, équipement adapté) ; besoins individuels (reconnaissance, bienveillance, encouragement) ; besoins collectifs (lien avec les collègues, écoute) ; besoins de progression (acquisition de compétences, possibilités de progression). Selon Gallup, lorsque les besoins des employés sont satisfaits, ils s’attachent psychologiquement et émotionnellement à leur travail et à leur lieu de travail et se sentent pleinement engagés.

Leviers d’engagement au travail

Voyons en détail les principaux leviers à activer pour générer l’engagement.

Rémunération

La rémunération est souvent considérée comme le principal levier pour les employés satisfaction, mais attention, les études prouvent qu’il est loin d’être suffisant pour susciter un engagement. D’autre part, lorsqu’il est jugé injuste ou inadéquat, c’est un facteur important de désengagement.

Bien-être

Il s’agit de se sentir bien sur le lieu de travail, d’avoir l’équipement et les outils appropriés pour accomplir vos tâches quotidiennes.

Bonheur

Oui, le bonheur a aussi une place dans l’entreprise ! Optimisme, joies simples, chaleur humaine sont des facteurs qui favorisent une atmosphère agréable au sein de l’équipe.

La bienveillance

Elle se traduit par l’écoute, la considération, l’entraide, l’empathie envers ses collaborateurs. Leur accorder le droit à l’erreur est aussi une forme de bienveillance.

Reconnaissance

La reconnaissance du travail effectué est l’un des facteurs les plus importants aux yeux des employés. Encourager l’action, voir les progrès, féliciter les résultats sont des comportements de gestion très appréciés.

Confiance

En donnant sa confiance, le développe l’autonomie des membres de son équipe et crée un environnement propice à la prise d’initiative. C’est, avec reconnaissance, l’un des éléments fondamentaux de l’engagement des employés.

La signification

Lorsque l’employé et l’employeur partagent des valeurs communes, la mission et la vision de l’entreprise renforcent l’engagement moral de l’employé et répondent, en partie, à sa quête de sens. Définir une mission individuelle et des objectifs clairs permettront de développer son sentiment d’appartenance.

Relations sociales

Le lien social est l’un des principaux leviers pour l’accomplissement au travail. Avec l’éclosion de COVID-19 et le confinement, il a été mis à l’épreuve. La suspension du travail pour certains et le télétravail pour les autres ont mis les équipes à distance. Pourtant, il est prouvé que l’engagement émotionnel des employés est renforcé par les relations sociales qu’ils entretiennent. Plus ces liens sont forts, plus les employés sont engagés envers l’entreprise. Que vous travaillez en face à face ou à distance, un des efforts doivent être faits pour maintenir le lien social.

Relation avec son manager en particulier

Il s’agit d’un levier essentiel d’engagement, car une mauvaise relation avec le gestionnaire peut entraîner un fort désengagement de la part des employés. Dès qu’une situation se détériore, l’écoute et la communication doivent être renforcées. La médiation ou le coaching peuvent également apporter des solutions aux situations les plus complexes.

Apprentissage et développement personnel

Il est important de créer un environnement propice au développement de tous, d’encourager l’acquisition de nouvelles compétences et l’apprentissage de leurs employés. Le gestionnaire joue également un rôle de révélateur de talents. Donnez à vos employés la possibilité de grandir et d’écouter leurs désirs de formation.

Connaissance de soi-même et des autres

Souvent négligée, la connaissance de soi-même et des autres est essentielle. Il semble évident qu’un gestionnaire qui se connaît bien sera plus à l’aise dans sa relation avec le autre. Par exemple, vous pouvez être accompagné d’un entraîneur qui identifiera vos points d’amélioration, facilitera votre progression et vous aidera à mieux vous connaître pour mieux communiquer avec vos employés.

Bien sûr, il est très difficile pour une entreprise d’activer tous ces leviers d’engagement à la fois. Il est donc nécessaire d’identifier les éléments sur lesquels l’entreprise doit travailler en priorité, en fonction des attentes des employés, mais aussi de la stratégie et des objectifs de l’entreprise.

Comment mesurer le taux d’engagement des employés ?

La mesure de l’engagement des employés au sein d’une entreprise est souvent confiée à la gestion des ressources humaines. Pourtant, au quotidien, engager les employés doit être l’affaire de tous : la gestion, les ressources humaines et, surtout, les gestionnaires.

KPI à suivre

Les indicateurs sociaux se distinguent des indicateurs de performance.

Indicateurs sociaux

Taux d’absentéisme, taux de roulement : ces indicateurs sont révélateurs. L’augmentation du taux d’absentéisme ou de chiffre d’affaires est souvent le signe d’un problème émergent au sein de l’entreprise : conditions de travail considérées comme difficiles, détérioration du climat social ou manque de reconnaissance. La santé physique et morale des employés peut se détériorer et entraîner des absences ou même le désir de quitter l’entreprise.

Indicateurs de rendement

Le taux de participation à un événement interne, le taux de participation à la formation collective, le type de formation choisi (par rapport aux besoins de l’entreprise), sont des indicateurs qui vous permettront de mesurer l’implication de vos collaborateurs. L’engagement est également mesuré par la satisfaction du client : un employé engagé s’engage à bien faire son travail et à satisfaire le client.

Méthodes complémentaires

Questionnaires employés

Certaines entreprises soumettent à leurs employés un questionnaire, anonyme ou non, afin d’obtenir leur avis. C’est une façon de prendre la température en ce moment T. questionnaire est envoyé aux employés, puis, en fonction des résultats obtenus, un plan d’action est établi. Pour pouvoir voir un changement, un nouveau questionnaire devra être envoyé un peu plus tard. Il s’agit donc d’une méthode à considérer à long terme, qui sera plus appropriée pour la gestion de l’entreprise ou des ressources humaines, que pour un gestionnaire en transition.

Enquêtes sur

Une autre pratique de plus en plus courante est celle des enquêtes sur les impulsions. L’objectif est d’enquêter très régulièrement sur les employés (tous les quinze jours ou tous les mois par exemple). Contrairement aux questionnaires susmentionnés, ces enquêtes sont généralement courtes et rapides et permettent une évaluation plus fréquente. C’est une solution simple et efficace pour le gestionnaire de transition qui veut mesurer l’engagement de ses employés.

Commentaires

Au-delà de ces enquêtes, la rétroaction face à face ou à distance est essentielle : parler ouvertement, mais surtout régulièrement, aide souvent à réduire les tensions et à éviter les situations de crise. L’examen d’un employé une fois par an, au moment de l’entrevue d’évaluation, ne suffit pas. Mieux vaut mettre en place une rétroaction continue et si nécessaire aller obtenir le flux chaud en arrière, interroger l’employé lorsque vous vous sentez stressé ou le félicitant immédiatement après le succès. Cela est également vrai lorsque vous travaillez à distance et que les temps d’échange informels sont considérablement réduits.

Le suivi régulier de vos indicateurs est primordial. Une augmentation inhabituelle du taux d’absentéisme ou, inversement, une participation plus élevée que d’habitude à un événement interne, vous donnera une forte indication de l’état du climat social de l’entreprise. En analysant toutes vos données, vous pouvez agir rapidement et en tirer des leçons.

Bien qu’il soit important de travailler dans une atmosphère conviviale, d’être bienveillant et reconnaissant, cela ne devrait pas se faire au détriment de la sincérité. En pratique, vous pouvez rencontrer des difficultés à activer certains leviers alors que vous serez plus à l’aise avec d’autres. Gardez à l’esprit que vos employés veulent l’authenticité avant tout. Pour contrebalancer ces difficultés possibles, n’ayez pas peur de partager vos doutes ou faiblesses, en vous ouvrant, par exemple, sur vos propres axes de progrès. Vos collaborateurs apprécieront sans aucun doute votre humilité et votre transparence.

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